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労災・過労死

労災(労働災害)・過労死とは

労働者災害補償保険法によって、業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害または死亡に対しては、使用者の過失を問わず一定の療養補償、休業補償、障害補償、遺族年金の給付がなされることになっています。

しかしこの給付は、被災労働者や遺族が労働基準監督署の署長に対して請求し、その給付決定を受けなければなりません。労災の制度を知らないために、あるいは労働者に落ち度があれば労災は使えないなどという誤解のために、正当な補償を受けられないでいる方は少なくありません。使用者の中には、保険料が上がることや労災事故が公になることを恐れて労災申請に協力しない者もいます。使用者が協力しない場合でも、被災労働者は労働基準監督署に労災給付の申請をすることができます。その後、労働基準監督署が労災に該当するかどうかを調査することになります。
仕事中に機械に挟まれたというようなケースは、問題なく労災と認定されるのですが、長時間労働の後に心臓発作で死亡した過労死の場合、精神疾患に罹患した場合、自殺した場合などは、労災に該当するかどうか争いになる場合が少なくありません。労基署長が労災と認定しない場合には、不服申立をすることができ、それでも覆らない場合には取消訴訟を提起することになります。
労災の申請には時効があります。給付の内容によって2年〜5年間請求しないと請求権が亡くなってしまうので注意が必要です。

仕事中に機械に挟まれたというようなケースは、問題なく労災と認定されるのですが、長時間労働の後に心臓発作で死亡した過労死の場合、精神疾患に罹患した場合、自殺した場合などは、労災に該当するかどうか争いになる場合が少なくありません。労基署長が労災と認定しない場合には、不服申立をすることができ、それでも覆らない場合には取消訴訟を提起することになります。

労災の申請には時効があります。給付の内容によって2年〜5年間請求しないと請求権が亡くなってしまうので注意が必要です。

安全配慮義務違反・使用者責任とは

労働災害の補償は使用者の過失を問いませんが、使用者には労働者の安全に配慮すべき義務があります。したがって、危険な労働環境を放置した結果、労働者が損害を被った場合には、安全配慮義務違反として損害賠償義務が生じます。使用者にこのような過失が認められる場合には、労災補償とは別に損害賠償請求をすることが可能です。この場合は、労災給付と異なり慰謝料についても請求できます。

なお、使用者自身に安全配慮義務違反がなくとも、他の従業員の過失で損害を被った場合には、その従業員だけでなく使用者に対しても損害賠償請求をすることが可能です。これを使用者責任といいます。同僚が機械操作を誤ったために負傷したような場合が、これに当たります。
安全配慮義務違反による損害賠償請求は、民法が適用になるので時効は10年です。

暮らしの法律相談「育児休業について」(河北新聞)仙台弁護士会 弁護士 秋場 麗湖

Q 私は正社員として今の会社に勤めて3年目になります。現在妊娠5ヶ月で、育児休業を取りたいのですが。

契約期間の定めのない労働者は、原則として子が1歳に達するまでの期間、育児休業を取得することができます。これは男女を問わず可能です。

Q うちの会社は、残業が多くて妊娠中の体が心配です。

妊産婦が請求すれば、使用者は、時間外労働をさせてはいけませんので、その旨を請求してください。

Q 育児休業の間は、当然お給料をもらうことはできませんよね?

事業主に育児休業期間中の賃金を支払う義務はありませんが、一定の要件を満たせば休業前の賃金の最大67%相当額の支給を受けることができます。育児介護休業法に基づき、休業開始から6ヶ月間は67%、それ以降は50%相当額の育児休業給付が支給されます。

Q 育児休業を取得したことで、今の部署から移動させられるなどの不利益を受けることはありませんか?

事業主は、妊娠、出産、これらを理由とする休業の請求を理由として不利益な扱いをしてはいけません。ですから、正当な理由なく、育児休暇を取得したことのみを理由として元の職務と異なる職務に就かせるという不利益取り扱いは、違法です。

Q 子供が大きくなっても病気や怪我で手がかかることがあると思いますが、育児休業はもう取ることができないのでしょうか?

育児休業をとることはできませんが、小学校就学までの子を養育する労働者は、男女を問わず原則として1年度において5労働日(子1人あたり)を限度とし、看護休暇をとることができます。この場合においても、看護休暇を取得したことのみをもって、会社が不利益な取り扱いをしてはいけません。